4、言而無信

這一是最最粗魯?shù)囊粭l，可以快速摧毀員工積極性。作為經(jīng)理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任。
任何一段關系如果沒有信任是無法繼續(xù)的。我的建議很簡單——保持言而有信。

“誠實和正直是成功的絕對必要條件——任何一種成功都是?！薄猌ig Ziglar

5、開空頭支票

這根上一條比較相似，但這個讓我更為苦惱。沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現(xiàn)。

“弱者不兌現(xiàn)承諾，強者永遠信守承諾。”——Denis Waitley

6、講不合時宜的笑話

我當然贊同有一個愛講笑話的酷酷的老板讓人感到輕松，但更重要的是維持雇主和員工的關系。
盡管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴肅的職業(yè)場合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性有關的、種族歧視有關的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。

“你的信譽比薪水更重要，你的尊嚴比職業(yè)更值錢?！薄猂yan Freitas

7、開毫無意義的會議

當你正在狀態(tài)飽滿的為了馬上到來的deadline工作，突然接到經(jīng)理要開會的通知是非常惱人的。
多數(shù)時候會議是讓經(jīng)理用來講述已經(jīng)準備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路，或者僅僅是想聽一聽自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。打電話的時候把自己的話錄下來，你會得到更多的樂趣，也不會打擾到你的員工，真是一舉兩得。

“會議有毒?！薄狫ason Fried

8、錯誤的績效衡量機制

我來講一個例子。我曾經(jīng)有一個老板通過看Github上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發(fā)程序員的工作效率。
跟對這沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的數(shù)字來衡量質(zhì)量。這是有缺陷的。
這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，并且明白用了什么原理和方法，并持續(xù)提高有效衡量績效的方式。

“對于只有一把錘子的人來說，每件事一開始都像是一枚圖釘?！薄?Abraham Maslow

9、設立不現(xiàn)實的deadline

合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設立了不現(xiàn)實的deadline，他們會覺得根本沒有可能達到目標。
記住這點很重要。你可以將它分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。

我愛deadline，我喜歡它們呼嘯而過的聲音?！狣ouglas Adams

10、對員工有所偏向

這當然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話，其他人會察覺到，并對那個人大家提防。記得你的員工在同一個團隊里為同一個目標奮斗。
你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。

在辦公室沒有‘最喜歡’，我一視同仁。”——Lyndon B. Johnson

這些問題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關。
換位思考，如果是你，你希望被如何對待？信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過是根據(jù)實際情況想辦法解決新的困難。

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