無論是店長還是老板，在團隊管理方面，總會遇到一些比較棘手的問題，處理不好可能會影響自己的威信，甚至團隊之間的關系。下面為大家列舉8種比較難處理的問題，以及相應的解決辦法，希望對各位店長能有所幫助!

1、員工沒有積極性

【解決方法】

在店內經(jīng)常組織一些比賽并給予適當?shù)莫剟睿瑏硖岣邌T工之間的競爭力，調動工作積極性。比如，銷售比賽，顧客對導購人員滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績，就會積極主動的工作。

另外，也可和相鄰門店或同區(qū)域門店比賽，利用班前會或班后會的機會，將制定好的競爭方案及目標告知店內所有同事，激起員工的工作積極性。

2、員工情緒低落

員工工作時出現(xiàn)情緒低落，與店長管理處事的能力有很大的關系。諸如：

缺乏領導能力，沒有注意防范工作上的障礙;

與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理;

超負荷的工作，經(jīng)常失敗，于是對工作缺乏信心;

遇到了專橫獨斷的上司，未能達到自己創(chuàng)意工作的滿足感;

在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快;

私人生活問題等。

【解決方法】

管理者要針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情。店長除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，從多方面了解員工。

一旦發(fā)現(xiàn)員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養(yǎng)他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。

3、員工之間發(fā)生矛盾

沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，管理者有責任去恢復你團隊的和諧氣氛。

(1)確定時間和地點。勻出足夠的時間，保證不會把會談的內容公布于眾。

(2)說明你的目的。從一開始就讓員工明白，你需要的是事實。

(3)善于傾聽不同的意見。在了解相關的情況之前不要插話和提建議。先讓對方講話，他們的沖突是起因于某一具體的事情，還是僅僅因為感情或是性格上合不來。

(4)注意姿勢和語言。你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象，不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當員工講述事情經(jīng)過時，你不能贊同得點頭，你不能讓雙方感覺到你站在某一邊。事實上，完全中立有助于使沖突的雙方相信你的公正。

(5)重申事實。重申你通過雙方的講述所了解到的訊息，務必不發(fā)生誤解。

(6)尋求解決的方法。允許當事人提出解決的方法，特別要落實那些雙方都能做到的事情。

(7)制定行動計劃。與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執(zhí)行此計劃的保證。

(8)記錄和提醒。記下協(xié)議后，讓雙方明白，拒不執(zhí)行協(xié)議的一方將會引起嚴重的后果。

(9)別忘記會后的工作，這次會談可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也就解決了。沖突的雙方回到工作崗位之后他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監(jiān)督他們和解的進程，以保證沖突不會再發(fā)生。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。

4、老員工不服從安排

對于那些不服從上司(你)安排的員工，要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。

如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他(她)溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現(xiàn)，但和老員工相比還有很多的不足，今后還請她多多指導幫助。雖然現(xiàn)在成了他(她)的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解并支持工作。

另外，工作中應給予該同事更多的關注，認可他(她)的優(yōu)點，幫他(她)認清自身的不足，并鼓勵他(她)修正不足，這樣才能得到更多人的認可，發(fā)展的機會也會更多，從而擁有良好的心態(tài)對待今后的工作。

在上級領導來店里時，要當面多提及該員工的工作表現(xiàn)，并創(chuàng)造她和上級領導交流的機會，這樣她的心態(tài)就會改變，不但會積極努力的工作，而且也會全力支持你的工作和安排。

5、店長新上任，工作難推進

更換店長后，員工可能會有兩種表現(xiàn)：

第一，認真工作，小心謹慎，避免犯錯;

第二，故意去做違反制度和操作標準的事，看店長的態(tài)度。

所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標準，發(fā)現(xiàn)問題及時指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。另外，要盡可能的在員工面前展現(xiàn)自己的能力，比如專業(yè)的理論，實際的操作，處理突發(fā)狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。

6、員工不愿意接受調動

作為店長，應與被調動的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發(fā)展，員工會進行輪崗，不可能永遠呆在一家店工作。

【注意】

千萬不能給員工承諾，比如說什么“過段時間人手充足了就調回啊”等等，一旦無法實現(xiàn)，就會讓員工覺得自己受到了欺騙，也會對工作產(chǎn)生抵觸。

7、其他公司來挖人

可從以下幾方面入手安撫員工：

第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說明在本公司工作的優(yōu)勢，發(fā)展空間等。

第二：要讓員工明白，現(xiàn)在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經(jīng)驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。

第三：作為員工，能被現(xiàn)在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司愿意重用。何況同行業(yè)的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那么經(jīng)常被挖走的員工就進入業(yè)界的黑名單。

8、員工要辭職

想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什么原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。詢問一下員工辭職后的去向：

1、員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點什么，那么可以告訴她現(xiàn)在外面找工作比較困難，想找一個發(fā)展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現(xiàn)在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職;

2、員工想轉行，那么就告訴她現(xiàn)在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現(xiàn)在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。

總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自于你及公司對他的認可和重視。

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