不能企業(yè)化管理

只有靠親戚，企業(yè)發(fā)展初期都是只有靠親戚靠朋友，到后來企業(yè)要發(fā)展，會發(fā)現(xiàn)親戚能力不夠了，但礙于情面無法妥善解決此類問題。此時，公司最大的問題是不能一視同仁。

再比如，企業(yè)家族化管理，什么事都要自己人做才放心，家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。企業(yè)不是家庭而是一個社會經(jīng)濟組織，其成員的個人目標和利益與企業(yè)目標和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關系的員工之間以及員工與管理者及親屬或親信之間的利益關系的調整，沒有一個客觀公正的標準，沒有統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，就無法形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

人才問題

一個優(yōu)秀的餐飲品牌，需要三種人才：管理、產(chǎn)品和服務。

對于希望打造強勢品牌的連鎖企業(yè)來言，一開始就要重視人才復制的機制和方法。

大多數(shù)連鎖化的優(yōu)質餐飲企業(yè)都有自己的企業(yè)學院，西貝莜面村，香天下火鍋，銷魂掌干鍋。這是目前人才制造的最好模式，一方面訓練分類分層的人員，一方面讓這些學員參與公司的運營，“干中學、入模子、幫扶帶”。

實質上許多大型餐飲企業(yè)很難銜接好后備量與一線、教育輸出統(tǒng)一、質量穩(wěn)定等問題，要兼顧眾多，有些企業(yè)自家教育機構不斷努力摸索，結果前店開倒了，餐飲業(yè)搞成了教育行業(yè)。

難以標準化

標準化聽似簡單，實則很難。

標準化意味著可復制化，是規(guī)?；那疤幔遣惋嬤B鎖的重中之重。

很多人不惜花費高價只為得取某家餐飲企業(yè)的一紙核心資料，也不惜高待遇挖到某家餐企的高層或經(jīng)理，為了就是能將這套標準引到自家之中。

事實卻并非想象中簡單。

標準化的特異性太強，標準中的不大標準，店與店的差異，區(qū)域與區(qū)域的差異，都千差萬別，何況在不同企業(yè)文化之下、不同管理模式生產(chǎn)模式、甚至根本就不是同一產(chǎn)品，盲目套用豈非東施效顰？

永遠沒有完善的標準化，只有永遠不斷完善的過程。更何況，優(yōu)秀的標準化準則也需要強大的執(zhí)行力，有時標準化甚至是一家餐飲企業(yè)的核心競爭力，豈可輕易搞定？

局限“產(chǎn)品”概念

餐飲的產(chǎn)品概念遠不止食物本身，包含了你從餐廳進來的一刻，你的所見所聞，你的感受。你從點餐到消費結賬這一大過程才是餐廳的產(chǎn)品，這個產(chǎn)品就是不斷優(yōu)化體驗的過程。因為消費者不會僅僅因為產(chǎn)品而記得產(chǎn)品，而是一系列消費過程中，所得出的綜合感知。

盲目追求多菜品

一部分餐飲企業(yè)為了給顧客造成自己“牛逼”認知：我的廚師一級棒，我這個餐廳能做許多菜品，沒有你吃不到，只有你想不到等等。然則，對于大部分客人來說，點菜原因除了個人喜好以外根就是名字是否誘人，圖片是否美觀。過多的菜品不僅增加顧客選擇困難，感到不適外甚至還是增大客人點到非核心（難吃的）產(chǎn)品的概率，造成整體口味不高的誤解。

核心技術系于他人

我們經(jīng)常可以看到，無論是優(yōu)秀中餐企業(yè)還是許多老字號、味道一級棒的小店都沒法擴張，其原因是核心技術在掌握在廚師身上。

沒了廚師，餐廳只剩下一個空殼。

尤其是現(xiàn)在跨行做餐飲人越來越多，許多餐飲人甚至連掌勺都不會，聘請一個廚師，服務員就忙著開店。當餐廳逐漸被認可，你的風險也就隨之而來。為啥？你的廚師說不定現(xiàn)在也想忙著開店或者被其他餐飲企業(yè)高薪挖走！

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