又是一年畢業(yè)季。教育部公示的數(shù)據(jù)顯示，今年高校畢業(yè)生人數(shù)達796萬。日前，某知名平臺根據(jù)自身數(shù)據(jù)發(fā)布了一份《2017年高校畢業(yè)生招聘報告》，報告中顯示：餐飲、教育等生活服務類工作成為熱門，在畢業(yè)生簡歷投遞量最高的前10大行業(yè)中，餐飲行業(yè)躋身前三。

今天，參某就與大家一起探討一下關于人才的那點事。

1）餐飲人才為何至今都不聚力？

1.人才流失嚴重

畢業(yè)生對餐飲業(yè)的關注意味著餐飲人才正在往利好的方向發(fā)展，然而，就目前來說，人員更新頻率高，服職周期短等人才流失現(xiàn)象，造就了餐飲人才在人們心中依然如同“一盤散沙”，起風來，揚風走，大多數(shù)餐飲老板均表示人才不易留。

2.人才素質(zhì)參差不齊

餐飲業(yè)的性質(zhì)使然，從基層服務人員到高層管理人員，從后廚團隊到前臺接待，它的人才架構(gòu)囊括了多個文化水平階層，人才責質(zhì)的參差不齊已成為餐飲業(yè)的一大痛點。特別是對于一些疏于管理培訓的餐飲機構(gòu)來說，缺乏職業(yè)素質(zhì)的員工會成為禁錮餐飲品牌發(fā)展的一大障礙。

3.缺乏統(tǒng)一規(guī)范的上崗標準

在《2017年高校畢業(yè)生招聘報告》中，與餐飲業(yè)一起排位前三的還有教育與醫(yī)療行業(yè)。而教育與醫(yī)療行業(yè)的“持證上崗”正是餐飲業(yè)所缺失的。并且，不管是從政策大環(huán)境還是從企業(yè)機構(gòu)內(nèi)部規(guī)定來說，餐飲業(yè)相對缺乏上崗標準的現(xiàn)狀也注定了餐飲人才吸納的盲目性。

4.人才與企業(yè)規(guī)模不匹配

在餐飲業(yè)品牌化、連鎖化趨勢愈加明顯的今天，一些餐飲品牌在擴張的過程中發(fā)現(xiàn)，用人才推動起來的品牌，最終卻敗在了“人才”上。這背后，便是人才與企業(yè)規(guī)模的不匹配。其中，包含著兩大層面，一是人才太少或過盛，導致發(fā)展的滯后或成本的浪費；二是人才跟不上企業(yè)多元化發(fā)展的腳步，導致企業(yè)發(fā)展頻遭瓶頸，難有突破。

5.缺乏刺激企業(yè)發(fā)展的“新型”人才

在餐廳發(fā)展到一定程度之后，一些老板便會發(fā)展，當初后廚團隊+前廳服務人員的人才架構(gòu)已經(jīng)不足以支撐起餐廳發(fā)展的需要。餐廳的營銷策劃總被人說是落后五年的大俗套，火熱的互聯(lián)網(wǎng)+風潮不知從何入手……沒有新型人才的餐廳會因為缺乏“造血功能”而逐漸老化。

2)餐廳要拿什么來實現(xiàn)“人才濟濟”？

1.統(tǒng)一行業(yè)標準

日前，海南省成立了酒店與餐飲行業(yè)技能人才評價委員會，擬定統(tǒng)一技能人才標準以提高與規(guī)范餐飲業(yè)行業(yè)的技能人才。并且，近兩年，針對餐飲行業(yè)的高職院校的成立，一些地方政府出于發(fā)展全域旅游的考慮出臺餐飲人才培訓計劃等等，為此，我們基本可以預見，未來的餐飲人才體系將更加規(guī)范與專業(yè)。而聰明的餐廳就會在這樣一個大環(huán)境中，將這些規(guī)范化的標準在“濃縮升華”后引進餐廳，進而延伸出自己的一套人才吸納與培養(yǎng)的制度。

2.完善人才接力棒機制

在餐飲這個人才流動性相對較大的行業(yè)，每一個餐企都會有一個人才流動的“慣性速度”。其中包含兩個方面，一是員工跳槽的平均間隔；二是人才的晉升周期，二者相加決定了餐廳人才流動的速度。如果餐廳可以總結(jié)出這個速度，那么不妨按這個速度去完善人才儲備，為餐廳建立起一定的“接力棒”機制。這樣做的目的不僅可以避免餐廳發(fā)生崗位空缺，亦可以助力餐廳因人才過盛帶來的成本浪費。

3.實現(xiàn)人才優(yōu)勢互補

從人力資源的角度，1+1＝？從來不是一道簡單的數(shù)學題。當人才重復聘請時，1+1就可能＜1，而當人才實現(xiàn)優(yōu)勢互補時則會讓它產(chǎn)生＞2的效應。并且，一個長足發(fā)展的餐企還會將優(yōu)勢互補分解為兩大層面，一是個人與個人之間的揚長避短，這不僅體現(xiàn)在技能與特長專長上，一些餐企還會注意人才在工作經(jīng)驗、年齡、性格方面等多方面的互補；二是部門與部門之間的相互協(xié)作，內(nèi)部與外圍的里應外合，最常見的就是營銷部門與后廚的同步聯(lián)動，會讓菜品的營銷活動更具誘惑力。

4.建立切實可行的晉升機制

留住人才，就要首先讓人才認為餐廳是一家有“希望”的企業(yè)。對此，有些老板善于“畫餅”，不可否認，偶爾為之的“畫餅”行為對激勵員工會有一定的幫助，但是，虛無的“餅”并不能長久地留下員工；反之，一些“看得見摸得著”的激勵政策反更能鼓起員工的干勁。就如同在基層員工中間與其說高級主管將會得到一定的服權(quán)激勵，倒不如直白地告訴他們表現(xiàn)優(yōu)秀，月底會有大把的獎金。所以，建立切實可行的激勵與晉升機制，可以讓員工在“希望”的引領下穩(wěn)健地持續(xù)進步，長此以往，會與企業(yè)發(fā)展一起形成良性循環(huán)。

5.培養(yǎng)“專才”

標準化運營已經(jīng)成為連鎖餐廳的必經(jīng)之路，在這種情況下，餐企需要的便不再是“滿漢全席式”的“全能型”人才，而是在某一領域，某一餐品制作上有特長專長的“專才”。就如同流水線的復制一樣，吸納與培養(yǎng)專才的目的就僅在于弱化餐廳對全能型人才的依賴，更重要地是“專才”更有利于餐廳打造可供復制的標準或體系。

6.人才儲備與企業(yè)擴張“同頻”

如今，餐廳的擴張已經(jīng)不僅僅局限于店面數(shù)量的增長，有些餐飲品牌已經(jīng)開始著手生態(tài)鏈的打造，縱向設立多個餐飲子品牌，橫向跨界進駐其他行業(yè)，而無論是分店規(guī)模的擴大，還是價值體系的完善，將餐企的擴張建立在人才儲備的基礎之上，才能讓擴張達到預期的效果。

參某說

作為世界第一的飲食大國，讓人遺憾的是，中國并未有餐飲品牌進入到世界500強的名單，這背后的關鍵因素便是中國餐飲業(yè)人才管理的匱乏。在未來的一段時間內(nèi)，人才不足依然是制錮餐飲業(yè)品牌連鎖化發(fā)展的主要因素，與此同時，人才，也正在成為餐飲品牌的核心競爭力。那么，在接下來的餐飲業(yè)商戰(zhàn)大片中，笑到最后的一定是那些懂得如何吸引、篩選、培養(yǎng)與留住人才的餐企！

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